האמור בפורום זה הינו מידע כללי בלבד ואינו מהווה תחליף לייעוץ משפטי. מומלץ להיוועץ בעו"ד בטרם ביצוע פעולות כלשהן.

העובדה שחלפו חמש שנים מיום פיטורייך אינה גורמת לך לאבד את זכאותך להגיש תביעה כנגד מעסיקך שכן הכלל הוא שתקופת ההתיישנות לתביעה אזרחית הינה 7 שנים, אלא אם נקבעה תקופת התיישנות מיוחדת. במסגרת תביעתך תוכלי לתבוע מהמעסיק את מלוא הכספים המגיעים לך בגין פיצויי פיטורים ונסיעות. דמי הבראה ניתן לתבוע רק עבור שתי השנים האחרונות לעבודתך (קיימת תקופת התיישנות מיוחדת).

ככלל, אין מניעה חוקית לפטר עובד בעת שהוא מצוי בחופשת מחלה. יחד עם זאת, לאחרונה נקבע כי מועד סיום יחסי העבודה יהיה רק לאחר שהעובד ניצל את מלוא ימי המחלה הצבורים לזכותו מכוח חוק דמי מחלה.

אם הנך עובד חודשי הרי שתהא זכאי למשכורת מלאה. כלומר, עובד חודשי זכאי לקבל משכורת מלאה מבלי שינוכו ממנה הימים שבהם הוא נעדר בשל החגים. מנגד, אם הנך עובד שעתי/יומי המעביד יהיה מחויב לשלם לך דמי חג רק אם יש לך ותק של שלושה חודשים במקום העבודה, וזאת במידה ולא תיעדר מהעבודה בסמוך ליום החג, אלא בהסכמת המעביד.

על פי חוק עובד המתפטר ממקום עבודתו אינו זכאי לפיצויי פיטורים אלא בהתקיים אחד או יותר מהמקרים המנויים בחוק ובפסיקת בתי המשפט. אחד מהמקרים הנ"ל מתייחס למצב בו העובד התחיל בעבודתו לפני גיל פרישה, עבד שנה לפחות, וביקש להתפטר לאחר הגיעו לגיל פרישה. במקרה זה העובד יהיה זכאי לפיצויי פיטורים.

חוק פיצויי פיטורים קובע כי עובד המתפטר עקב הרעה מוחשית בתנאי עבודתו זכאי לפיצויי פיטורים. יחד עם זאת אין המדובר בזכאות אוטומאטית אלא על בית הדין לעבודה לבחון כל מקרה לגופו ולהכריע האם אכן הייתה הרעה מוחשית בתנאי העבודה המזכה בפיצויי פיטורים. חשוב לציין כי בתי הדין לעבודה פסקו בעבר כי הפחתה חד צדדית בשכר של עובד מהווה הרעה מוחשית בשכר בגינה רשאי העובד להתפטר תוך שהוא זכאי לפיצויי פיטורים.

עובד אשר מעוניין להתפטר בשל מצבו הבריאותי הלקוי נדרש להמציא למעביד ממצאים רפואיים המעידים על מצבו הבריאותי הלקוי. עובד שעושה כן ואשר מועסק במקום העבודה למעלה משנה יהא זכאי לפיצויי פיטורים על פי חוק. שים לב שעם הגשת הממצאים הרפואיים יש להודיע למעביד על ההתפטרות וליתן לו (למעביד) הודעה מוקדמת בהתאם לתקופות המנויות בחוק לעניין זה.

חוק הגנת השכר קובע כי עובד המקבל שכר על בסיס חודשי זכאי לקבל את שכר עבודתו עד תום החודש בעדו השכר משולם. עוד קובע החוק כי שכר עבודה מולן הינו שכר עבודה שלא שולם עד ליום התשיעי שלאחר המועד לתשלום שכר העבודה. לאור האמור בשאלתכם נראה כי מעסיקכם אכן מלין את שכרכם ולכן הינו עשוי להיות מחויב בפיצויי הלנה.

ככלל, מעסיק אינו רשאי להעסיק עובד יותר מ ? 12 שעות ביום אלא אם קיבל היתר מיוחד לכך. כמו כן עובד המועסק מעבר לכ - 9 שעות ביום זכאי לתגמול מיוחד בגין השעות הנוספות שביצע. עבור השעתיים הנוספות הראשונות באותו היום זכאי העובד לתגמול בגובה 125% מהשכר השעתי. בגין השעה הנוספת השלישית ואילך זכאי העובד לתגמול בגובה 150% מהשכר השעתי. יצוין כי לגבי שעות נוספות בשבת ומועד קיימים כללי חישוב אחרים. כן יודגש כי בכל מקרה מומלץ לעובד להקפיד על ניהול רישום מדויק של השעות הנוספות שביצע במהלך תקופת עבודתו.

לעובדת במצבך קיימות מספר זכויות עיקריות. בין היתר הינך זכאית, למשך ארבעה חודשים מתום חופשת הלידה, לשעת הנקה בתשלום מלא, וזאת ככל שאת עובדת במשרה מלאה. הנך מוגנת מפיטורים בשישים הימים שמתום חופשת הלידה. הנך זכאית להתפטר לצורך טיפול בילד במשך תשעה חודשים מיום הלידה (!) ועדיין להיות זכאית לפיצויי פיטורים (שימי לב לכך שהזכות לפיצויים קמה ככל שיש לך ותק של שנה בעבודה, כולל תקופת חופשת הלידה).

היות ותקופת חול המועד נחשבת תקופה עבודה רגילה לכל דבר ועניין הרי שמעביד המעוניין שעובדיו לא יגיעו למקום עבודתם בתקופה זו רשאי להוציאם לחופשה שנתית כל עוד נותרו לעובדים ימי חופשה שנתית צבורה. לחילופין באפשרות המעביד להוציא את העובדים לחופשה ללא תשלום בכפוף להסכמת העובדים מראש. שימו לב כי באם מדובר בחופשה שנתית הנמשכת מעל 7 ימים (כולל) המעביד מחויב להודיע לעובדיו על כוונתו להוציאם לחופשה, כאמור, 14 ימים מראש.

ככלל בחוקי העבודה אין כל הגבלה המונעת ממעביד לפטר עובד/ת הנמצא/ת בחופשת מחלה. גם בתי הדין הארצי לעבודה פסקו כי אין מניעה לפטר עובד השוהה בחופשת מחלה אך קבעו כי המעביד אינו רשאי לקבוע את מועד סיום יחסי העבודה עוד בטרם מועד מיצוי ימי המחלה בתשלום להם העובד זכאי מכוח חוק דמי מחלה. על אף האמור לעיל חשוב לציין שני דברים. האחד, קיימת אפשרות להגביל פיטורים של עובד השוהה בחופשת מחלה בהסכם/הסדר קיבוצי או בחוזה אישי. השני, המעביד אינו רשאי לפטר את העובד בשל היותו בחופשת מחלה אלא רק בשל סיבה אמיתית ועניינית לפיטורים.

חוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה) ותקנותיו מסדירים את התנאים על פיהם תוטל חובה על מעסיק להעסיק נכה לפי חוק הנכים (תגמולים ושיקום), תש"ט? 1949 (להלן: "חוק הנכים"), או זכאי לתגמולים לפי חוק הנכים או לפי חוק נכי המלחמה בנאצים, תשי"ד-1954. מעביד אשר מעסיק נכה מלחמה מכוח חוק חיילים משוחררים ותקנותיו אינו רשאי להפסיק את עבודתו של הנכה אלא בהיתר של ועדת תעסוקה ומהטעמים הקבועים בתקנות. הפסקת עבודתו של הנכה מבלי קבלת אישור, כאמור, מהווה עבירה פלילית שדינה מאסר או קנס. יחד עם זאת, מעביד שמעסיק נכה שלא מכוח חוק חיילים משוחררים ותקנותיו רשאי לפטר עובד זה אף ללא קבלת היתר מאת הרשות המוסמכת.

חוק עבודת נשים נחקק במטרה להגן על עובדת מפני פיטורים במהלך הריונה. על פי החוק מעסיק אינו רשאי לפטר עובדת הרה באם לעובדת ותק של שישה חודשים במקום העבודה אלא באישור הממונה על חוק עבודת נשים במשרד התעשייה המסחר והתעסוקה. לפיכך באם מעסיקך יבקש לפטרך עליו לקבל אישור מיוחד לכך ולהוכיח מה הסיבה האמיתית לפיטוריך.

בכדי שתהיי זכאית לפיצויי פיטורים עליך להתפטר על רקע הטענה כי הנך מועסקת שלא כדין. שימי לב כי בטרם תתפטרי הנך מחויבת להודיע למעבידך, עדיף בכתב, כי במידה והוא לא יחל להעסיקך כדין אזי תסיימי את עבודתך בתנאים המזכים אותך בפיצויי פיטורים. כלומר, עליך לתת למעביד הזדמנות לתקן את דרכיו בטרם תתפטרי.

על מנת שתהי זכאית להגנה מכוח חוק עבודת נשים עליך להציג למעבידך אישור רפואי על טיפולי הפוריות וכמו כן עליך להעדר מהעבודה לפחות פעת אחת לצורך טיפול הפוריות.

על מנת לתבוע גמול עבודה בגין שעות נוספות עליך להיות מסוגל להוכיח את מסגרת שעות העבודה בהן עבדת, לטענתך. הדבר יכול להתבצע, למשל, על ידי רישום שערכת במהלך העבודה ו/או על ידי דוחות נוכחות שקיבלת.

ככלל, עובדת בהריון שיש לה ותק בעבודה של למעלה מ - 6 חודשים מוגנת מפני פיטורים. במקרה כדוגמת המקרה שלך ניתן לטעון כי פיטורייך אינם חוקיים היות ונעשו עקב ההריון ובניגוד לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה.

ככלל, כל הקשור להרעת תנאים איננו חד משמעי. יחד עם זאת שורה ארוכה של פסקי דין קבעו ששינוי פיזי של מקום עבודה המהווה הרעת תנאים מקים לעובד זכות לפיצויי פיטורים, גם אם העובד הוא זה שהתפטר.על כן, בנסיבות אותן תארת בפנייתך, קיימת סבירות גבוהה שתהי זכאית לפיצויי פיטורים במידה ותתפטרי.

פגיעה נפשית עשויה להיחשב כתאונת עבודה בכפוף לכך שהעובד יוכיח כי הפגיעה אירעה תוך כדי עבודתו ועקב עבודתו אצל מעבידו או מטעמו, וכמו כן יוכיח קיומו של "אירוע חריג" במקום העבודה, שניתן לאתרו בזמן ובמקום, והוכח קשר בינו לבין הפגיעה הנפשית.

כדי שפיטורים יהיו כדין יש לגלות למפוטר את סיבת פיטוריו האמיתית כדי לאפשר לו להתגונן מפניהם שאם לא כן נפגעת זכותו לשימוע. על כן, בנסיבות אותן תיארת בשאלתך, קרי, סיבת הפיטורין שהוצגה בפנייך שימשה מסווה לסיבה אחרת, נראה כי הפיטורין נעשו שלא כדין ולפיכך הנך זכאית לפיצויים בגין פיטוריך.

ככלל, יום העצמאות אינו נמנה באותה הרשימה עם מועדי ישראל אשר עבודה במהלכם מזכה את העובד בתשלום של 150% לפחות מהשכר, אלא הוא נחשב כחג של המדינה מכוח חוק יום העצמאות. יחד עם זאת מקובל לראות ביום העצמאות חג ככל מועדי ישראל. מכוח פרשנות זו - עובד אשר מועסק ביום העצמאות זכאי לתשלום של 150% לפחות מהשכר כאשר המעסיק חייב לקבל היתר על העסקה ביום זה.

גובה שכר העבודה מוסדר במישור החוזי שבין העובד למעביד ומהווה תנאי יסודי ועיקרי בחוזה העבודה. אי לכך, מעביד אינו רשאי להפחית את שכר העבודה באופן חד צדדי מבלי שקיבל את הסכמת העובד במפורש או בהתנהגות. הפחתת שכר, כאמור, מהווה הרעה מוחשית בתנאי העבודה ומזכה את העובד בפיצויי פיטורים במקרה של התפטרות.

מאחר וחוקי העבודה אינם מתייחסים באופן מיוחד לשעות עבודה בתקופת חול המועד יש לראות בימי חול המועד כימי עבודה רגילים לכל דבר ועניין. יחד עם זאת במקומות עבודה רבים אכן מקובל לעבוד מספר שעות עבודה נמוך מאשר בימים רגילים. על כן, ככל שלא חל במקום עבודתך הסכם אישי, הסכם קיבוצי, צו הרחבה, או נוהג מחייב אשר קובעים שעות עבודה מרביות בתקופה זו, הרי שאין חובה לקצר את שעות העבודה.

קיימים שני מצבים בהם חבר קיבוץ יהיה זכאי לקבל דמי אבטלה. האחד, כאשר מדובר בחבר קיבוץ שעבד מחוץ לקיבוץ כשכיר או שעבד במפעל הקיבוץ, שהוא בבעלות משותפת של הקיבוץ וגורם חיצוני אחר. האחר, במצב בו חבר הקיבוץ עבד במפעל שנמצא בבעלות בלעדית של הקיבוץ, אבל שולם לו שכר עבודה, וניכו ממנו דמי ביטוח כדין. לפיכך, במידה והנך נכנס לגדר אחד מהמצבים לעיל, ובכפוף לכך שהנך עומד ביתר תנאי הזכאות הקבועים בחוק הביטוח לאומי לעניין קבלת אבטלה, נראה כי תהיה זכאי לקבל דמי אבטלה.

חוק הודעה לעובד מחייב כל מעביד למסור לעובד אשר החל עבודתו לאחר חודש 06.02, מועד כניסת החוק לתוקף, הודעה בכתב המפרטת את תנאי העבודה של העובד. את ההודעה יש למסור לעובד תוך 30 ימים מהיום שהעובד החל בעבודתו. אגב יצוין כי עובד שהחל את עבודתו לפני כניסת החוק לתוקף ומעוניין לקבל ממעבידו הודעה בכתב בדבר תנאי עבודתו רשאי לפנות למעביד בכתב, ועל המעביד למסור הודעה, כאמור, תוך 30 ימים מדרישת העובד.

ככלל, אין מניעה חוקית לפטר עובד במהלך היעדרותו עקב מחלה, אלא אם נקבע איסור לכך בהסכם קיבוצי או בחוזה אישי החל על הצדדים. יחד עם זאת, מעביד שמפטר עובד בשל היעדרותו בלבד, פוגע בזכויותיו של העובד הנגזרות מחוק שוויון הזדמנויות בעבודה וצפוי ליתן את הדין על כך.

חוק פיצויי פיטורים קובע כי עובד שמתפטר לרגל מצב בריאותו, ולאור הממצאים הרפואיים, תנאי העבודה ושאר נסיבות הענין היתה סיבה מספקת להתפטרות, רואים לענין פיצויי פיטורים את התפטרותו כפיטורים. על כן, במידה ויש בידך מסמכים רפואיים המוכיחים כי מצבך הרפואי אינו מאפשר לך להמשיך בעבודתך, תקום לך זכאות לקבל פיצויי פיטורים.

חוק שכר מינימום קובע כי בשכר המינימום המשולם לעובד לא יובאו בחשבון רכיבים כגון תוספת משפחה, תוספת ותק, תוספת בשל עבודה במשמרות, פרמיה מדודה, מוסכמת, קבועה או קבוצתית, משכורת י"ג, מענקים על בסיס שנתי, והחזר הוצאות לרבות הוצאות כלכלה, אש"ל ונסיעות שמשלם המעביד. על כן מעבידך טועה שכן הוצאות נסיעה אינן מובאות בחשבון במסגרת שכר המינימום.

חוקי העבודה הקיימים במדינת ישראל הינם חוקים טריטוריאליים אשר אינם מוגבלים לאזרחי ישראל בלבד. החוקים הנ"ל חלים על כלל העובדים המועסקים בשטחה של מדינת ישראל, ובניהם גם העובדים הזרים ולא קיימת כל הבחנה בחוקי העבודה בין "עובד זר" לבין "עובד ישראלי". על כן, בהתמלא התנאים הקבועים במשפט העבודה גם העובדים הזרים יהיו זכאים לזכויות כגון פיצויי פיטורים, הבראה, חופשה, נסיעות וכיוצב'.

חוק שעות עבודה ומנוחה קובע כי ביום עבודה של שש שעות ומעלה, עובד המועסק בעבודת כפיים, זכאי להפסקה של לפחות 3/4 שעה אך לא יותר משלוש שעות, ובכלל זה תהיה הפסקה רצופה אחת של חצי שעה לפחות; ביום שלפני המנוחה השבועית וביום שלפני חג ההפסקה היא של חצי שעה לפחות. בעת הפסקה הנמשכת חצי שעה או יותר רשאי העובד לצאת מהמקום שבו הוא עובד, אלא אם נוכחותו במקום העבודה היא הכרח לתהליך העבודה או להפעלת הציוד והשימוש בו, והעובד נדרש על ידי מעבידו להישאר במקום העבודה, ובמקרה זה ייחשב זמן ההפסקה כחלק משעות העבודה. יודגש כי עובד שאינו מועסק בעבודת כפיים, זכאי להפסקה כאמור, רק אם יום העבודה שלו עולה על שמונה שעות ביום רגיל, או שבע שעות בימי שישי וערבי חג. כמו כן, כאשר מדובר בשבוע עבודה בן חמישה ימים ניתן להעסיק עובד במשך תשע שעות ללא כל הפסקה.

עובדת רשאית להעדר מעבודה בתקופה שבה היא עוברת טיפולי פוריות לרבות הפריה חוץ גופית, לתקופה שאינה עולה על ארבע סדרות טיפוליות בשנה כאשר משך כל סדרה טיפולית יקבע בהתאם לאורך שבוע העבודה הנהוג במקום עבודה. היעדרות כאמור מותרת אם הרופא המטפל אישר בכתב כי הטיפול מחייב זאת ובמידה שאישר, ובלבד שהעובדת הודיעה על כך למעבידה מראש. עוד קובע החוק כי דין היעדרות, כאמור, כדין היעדרות מפאת מחלה, כלומר העובדת תהיה זכאית לתשלום בגין ימי ההיעדרות רק בתנאי שעדיין צבורים לזכותה ימי מחלה.

ככלל, חוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה) תש"ט-1949 אוסר על מעביד לפטר עובד בשל שירותו במילואים, קריאתו לשירות מילואים או שירותו הצפוי בשירות מילואים, לרבות בשל תדירותו או משכו ואם פיטרו - בטלים הפיטורים. עוד קובע החוק, כי במידה ותקופת השירות עולה על יומיים העובד יהיה מוגן מפני פיטורים הן בתקופת השירות והן במשך 30 יום לאחר סיום השירות. מעביד אשר מעוניין לפטר עובד בתקופה לעיל, חייב לקבל היתר לפיטורים מאת ועדת תעסוקה אשר תיתן את החלטתה, ככל הניתן, לאחר שתובא לפניה תגובת העובד. במידה והמעביד יפטר עובד מבלי שקיבל היתר, כאמור, המעביד יהיה צפוי לסנקציות ולקנסות המנויים בחוק.

ככלל, חבר קיבוץ שהועסק מחוץ לקיבוץ כשכיר ושולמו בעדו דמי ביטוח לאומי במשך 360 ימים לעובד חודשי או 300 ימים לעובד בשכר יומי, מתוך 540 הימים שקדמו לפיטוריו, זכאי לקבל דמי אבטלה.

עובד רשאי להחליט, על פי הוראתו בכתב, כי שכר העבודה ישולם לו באמצעות בן זוגו, הוריו, ילדיו, חבר בעבודה, הקיבוץ שבו הוא חבר, מוסד בנקאי, בנק הדואר, לשכת שירות התעסוקה או כל תאגיד שאושר על ידי שר העבודה והרווחה. על כן באפשרותך לפנות למעבידך, בכתב, להורות לו לאן להעביר את משכורתך והמעביד מצידו מחויב לפעול בהתאם להוראתך.

מרגע כניסתה של בת הזוג להריון, ועד ל- 24 שעות לאחר הלידה, בן הזוג זכאי להעדר מעבודתו במשך 7 ימים על חשבון ימי המחלה הצבורים לזכאותו כאשר הוא נדרש ללוות את בת זוגו לטיפולים, או לבדיקות בקשר להיריון, שכרוך בהם סיכון לחיי האשה או העובר, וכן לצורך ליווי האישה לטיפולים או לבדיקות, שבהם תלויה בת הזוג בעזרת הזולת לביצועם. במידה ולא נותרו לבן הזוג ימי מחלה צבורים לזכאותו, בן הזוג לא יהיה זכאי לתשלום בגין היעדרותו ממקום העבודה.